【簡介：】職務發(fā)明是發(fā)明人為完成公司所交給的任務所作的或者利用公司的物資技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。 其專利申請權屬于公司。發(fā)明人享有署名權以及獲得公司獎勵的權利。 職務發(fā)

職務發(fā)明是發(fā)明人為完成公司所交給的任務所作的或者利用公司的物資技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。 其專利申請權屬于公司。發(fā)明人享有署名權以及獲得公司獎勵的權利。 職務發(fā)明在技術創(chuàng)新中的作用越來越大。 技術創(chuàng)新有兩個基本要素，人的創(chuàng)造性和資金投入。其中，人的創(chuàng)造能力起決定性作用。隨著技術競爭加劇，研究開發(fā)深度增加，研究開發(fā)投入規(guī)模也越來越大，需要有組織的研究開發(fā)才能完成。因此，職務發(fā)明在技術創(chuàng)新中的作用越來越大。 在我國的專利申請和授權中，職務專利創(chuàng)新水平高于非職務發(fā)明，但職務專利的數(shù)量少。1985至2002年，國內(nèi)專利申請和授權中，職務專利申請中發(fā)明專利占22%，非職務專利申請中的發(fā)明專利僅占14%，但職務專利申請只是專利申請總量的1/3，其余都是個人的非職務發(fā)明。而同期，國外申請專利中，職務發(fā)明專利占95%。這些現(xiàn)象反映了我們需要借鑒國際經(jīng)驗，完善職務發(fā)明權屬政策，提高國家技術創(chuàng)新能力和水平。 國際經(jīng)驗：突出職務發(fā)明人作用 總結一些國家和地區(qū)的相關法律，其職務發(fā)明權屬政策有以下規(guī)律。 ――職務發(fā)明的適用范圍有兩種主要劃分方法。一種是按照職務責任劃分，雇員在雇傭合同規(guī)定的正常工作中或受雇主委托完成的發(fā)明屬于職務發(fā)明。另一種是按資源使用劃分，除了雇員職責約定的正常工作或受雇主委托所完成的發(fā)明外，利用雇主的經(jīng)驗、勞動和設施的發(fā)明也屬于職務發(fā)明。前一種劃分方法以契約規(guī)定的責任和任務為依據(jù)，界限比較明確。第二種劃分范圍比較寬，若掌握不好，可能限制雇員靈活創(chuàng)造的空間。 ――職務發(fā)明專利權歸屬有兩大類。一是采取“雇主優(yōu)先”的原則，職務發(fā)明專利歸雇主所有，職務發(fā)明人具有分享知識產(chǎn)權報酬的權利。例如，法國的專利法規(guī)定，雇員依雇傭和委托合同獲得相應報酬。二是采取“發(fā)明人優(yōu)先”的原則，職務發(fā)明專利的原始權力歸職務發(fā)明人，雇主享有專利實施權。如日本和德國采取這種原則。日本專利法規(guī)定，職務發(fā)明專利的原始權屬于發(fā)明人，雇主自動享有非獨占實施權；當雇員將職務發(fā)明專利權利轉(zhuǎn)讓給雇主時，發(fā)明人有權從雇主處獲得合理報酬。 ――平衡雇主和發(fā)明人的利益，突出職務發(fā)明人的地位和作用。無論是雇主優(yōu)先還是發(fā)明人優(yōu)先，許多國家和地區(qū)的專利法在專利申請資格上都突出了發(fā)明人的地位，明確規(guī)定專利申請人必須是發(fā)明人或其受讓人（含法人）。有了這條規(guī)定，雇主必須尊重職務發(fā)明人，發(fā)明人也對研究成果的創(chuàng)新性負有責任。如，美國實行職務發(fā)明雇主優(yōu)先原則，但其專利法規(guī)定，專利申請人應是發(fā)明人，非發(fā)明人申請專利時，必須持有發(fā)明人的申請轉(zhuǎn)讓書。 ――規(guī)范國有機構和政府資助的職務發(fā)明人激勵機制。通常，各國的專利法規(guī)定職務發(fā)明人報酬的基本原則，但不規(guī)定具體報酬比例或額度，實際報酬由雇員與雇主之間的合同來決定。由于政府財政支出是公共資源，許多國家和地區(qū)通過一些專門法律或行政條例規(guī)定政府所屬機構和政府資助機構的職務發(fā)明人報酬比例。美國的《聯(lián)邦技術轉(zhuǎn)移法》明確規(guī)定了轉(zhuǎn)移聯(lián)邦技術收入中職務發(fā)明人提成的比例下限。 我國主要問題：重雇主輕發(fā)明人 與國際上相比，我國職務發(fā)明權屬政策的主要問題是重雇主輕發(fā)明人。 ――對職務發(fā)明人的地位和作用重視不夠。我國的職務發(fā)明采取顧主優(yōu)先的原則，而且專利法規(guī)定，申請職務發(fā)明專利的權利歸雇主。其結果是，一方面，雇主直接控制了職務發(fā)明的專利申請權，忽視了雇員的權利和作用；另一方面，由于職務發(fā)明人沒有申請的權利，不必對成果的創(chuàng)新性負責。 ――職務發(fā)明人的激勵機制不到位。盡管專利法規(guī)定職務發(fā)明人享有專利收入的分配權力,國家科技部等部門“關于促進科技成果轉(zhuǎn)化的若干規(guī)定”也提出，要依法對職務科技成果完成人和為成果轉(zhuǎn)化做出重要貢獻的其他人員給予獎勵。但因缺乏具體的操作辦法，在實施中，企事業(yè)單位往往強調(diào)職務發(fā)明歸單位所有，缺乏對職務發(fā)明人應有的激勵機制。特別是國有企事業(yè)單位分配制度存在平均主義，大部分職務發(fā)明人難以獲得應有的報酬，員工的創(chuàng)新積極性不高。 ――職務發(fā)明的范圍太寬，限制了研究人員的靈活創(chuàng)造的空間。我國的專利法規(guī)定，職務發(fā)明指是利用本單位的物質(zhì)條件所完成的職務發(fā)明創(chuàng)造。包括在本職工作中做出的發(fā)明創(chuàng)造；履行本單位交付的本職工作之外的任務所做出的發(fā)明創(chuàng)造；退職、退休或者調(diào)動工作后一年內(nèi)做出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發(fā)明創(chuàng)造。我國的職務發(fā)明定義接近德國，但德國的職務發(fā)明專利的原始權歸發(fā)明人，雇主擁有實施選擇權。在我國，不僅職務發(fā)明專利歸雇主所有，而且職務發(fā)明的范圍定義太寬，限制了科技人員的主動性和靈活性。 ――知識產(chǎn)權管理制度不健全。由于大部分科研機構和大學，以及國家科技計劃沒有建立規(guī)范的知識產(chǎn)權管理制度，在職務發(fā)明權屬處理上，一方面，由于強調(diào)機構利益，忽視發(fā)明人利益，抑制了科研人員轉(zhuǎn)化成果的積極性；另一方面，由于管理不善，存在著發(fā)明人通過各種途徑將職務發(fā)明轉(zhuǎn)為非職務發(fā)明的現(xiàn)象，有些公共資源被轉(zhuǎn)化為個人成果。 幾點建議：重視職務發(fā)明人作用 建立科技人員可以自由發(fā)揮所長的激勵機制是職務發(fā)明權屬政策的重要目標。由于我國資本市場和技術市場不成熟，個人專利的后續(xù)研發(fā)和市場開拓比較困難，產(chǎn)業(yè)化程度低。因此，職務發(fā)明權屬應采取雇主優(yōu)先的原則，但要重視職務發(fā)明人的作用，加大對發(fā)明人的保護力度和激勵。職務發(fā)明人的激勵機制并不是簡單的收入分配問題，應提高到增強國家創(chuàng)新能力的高度來認識，在法律和制度上給予必要的保障。 一是明確職務發(fā)明人的申請專利權。在專利申請權上突出發(fā)明人的作用，增強雇主尊重職務發(fā)明人的意識，提高發(fā)明人創(chuàng)新的責任心。 二是適當縮小職務發(fā)明涵蓋的范圍。以職務合同和委托合同為主確定職務發(fā)明的適用范圍，給雇員留有更多自由創(chuàng)造的空間。同時，為保證雇主的利益，可以允許雇主優(yōu)先選擇實施雇員非職務發(fā)明專利。 三是規(guī)范公共機構職務發(fā)明人的補償和獎勵制度，落實對發(fā)明人的激勵機制。制定專門的補充性法規(guī)，細化國有和政府資助的研究機構的職務發(fā)明人補償和收入分配辦法。國有企事業(yè)單位要破除平均主義大鍋飯的觀念，切實建立職務發(fā)明人的激勵機制。民營企業(yè)主要靠市場競爭機制來決定職務發(fā)明人的激勵。